Comment se lancer dans une politique D&I ?

« De quoi parle-t-on exactement lorsque l’on évoque la diversité et l’inclusion ? », interroge d’entrée Joanna Menezes, coach professionnelle spécialiste des questions de diversité, inclusion et interculturalité, lors du webinar du 9 juin 2023. Le ton est donné : ce moment de partage se veut à la fois interactif et pédagogique. Une quinzaine de membres du réseau Cala Learning Hub de tous horizons s’est justement connectée pour en apprendre davantage sur le sujet.

Ne pas confondre diversité et inclusion

La diversité est une réalité en entreprise. Toutes les organisations accueillent un éventail de personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur genre, leur orientation sexuelle, etc. « Mais le concept de gestion de la diversité émerge pour la première fois dans les années 1990 aux Etats-Unis, raconte Joanna Menezes. Puis le sujet arrive en France en 2004 ». En France, les politiques diversité sont bâties sur deux principes : la lutte contre toutes formes de discrimination (25 critères sont actuellement interdits par la loi) et la promotion de l’égalité des chances, notamment pour les femmes et les salarié.e.s ayant une RQTH.

Souvent confondue avec la diversité, la notion d’inclusion, elle, peut se définir ainsi : c’est le fait de créer les conditions pour que chaque personne se sente accueillie, respectée, soutenue et valorisée, quelle que soit sa différence. « En entreprise, cela signifie que j’intègre une personne et je lui donne sa place tout en prenant en compte sa spécificité », explique Joanna. Cela passe, par exemple, par l’aménagement des postes de travail ou la création d’espaces spécifiques (salles d’allaitement…), par des processus RH inclusifs ou encore par la protection des salarié.e.s contre toutes formes de discrimination ou de harcèlement.

Pourquoi se lancer dans une démarche D&I ?

Les motivations des entreprises sont extrêmement variées. Cela peut être parce que leurs dirigeants vont insuffler cette culture ou parce qu’elles veulent simplement être en conformité avec la loi. D’autres organisations sont dans une logique de business et savent qu’il y a de nombreux bénéfices à tirer d’une politique de diversité et inclusion. « L’impact est positif à la fois en matière de ressources humaines, de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) et de business, précise Joanna Menezes. Cela permet d’attirer et de fidéliser plus facilement les talents, d’avoir une meilleure image de marque ou encore de favoriser la créativité et l’innovation ».

Commencer par un audit de la situation actuelle

Mettre en place une politique D&I ne se fait pas du jour au lendemain : c’est un long cheminement. « On est vraiment dans une logique de transformation culturelle de l’entreprise », explique Joanna Menezes. Première étape ? Faire un audit de la situation actuelle. « Cela revient à regarder la démographie de l’entreprise et d’autres indicateurs intéressants, comme l’index d’égalité femmes-hommes par exemple ».

Ensuite, les moyens à mettre en place pour déployer une politique D&I sont nombreux :

Avoir un engagement fort de la part des dirigeants avec une équipe diversité dédiée ;
S’engager par écrit et pas seulement en parler (signer une charte par exemple) ;
Demander l’avis des salariés sur cette question (enquête interne…) ;
Créer des espaces de travail inclusifs (salle d’allaitement, signalétique dans plusieurs langues…) ;
Utiliser le langage et l’écriture inclusive ;
Former les managers pour qu’ils soient inclusifs, ainsi que tous les salarié.e.s ;
Leur proposer des formations, des ateliers par thématique (égalité femmes-hommes, handicap, parentalité, identité de genre…), des coachings individuels…