Mardi matin. Il pleut, une pluie fine qui tapisse les vitres et ralentit les pas. Huit managers d’une entreprise du secteur bancaire arrivent les un·e·s après les autres, essuyant leurs manteaux, déposant leurs sacs, échangeant quelques sourires encore un peu engourdis. Petit à petit, la salle se remplit, les chaises se rapprochent, les conversations s’installent.

Quand tout le monde est là, je reprends doucement la main. Le silence se fait presque naturellement. La séance de codéveloppement peut commencer. En tant que coach, je suis la garante du cadre : un espace où l’on peut déposer ses questions, ses doutes, ses intuitions — et les transformer ensemble. Pour ouvrir la réflexion, je pose trois questions simples : « Quel est le principal défi professionnel que vous rencontrez actuellement ? »,  « Quelle problématique revient le plus souvent ? », « Avez-vous récemment fait face à un dilemme professionnel ? ».

Les regards se baissent un instant. Puis Léo, manager depuis dix-huit mois, prend la parole. Il inspire légèrement, comme pour s’autoriser à dire quelque chose qu’il n’a pas encore formulé ailleurs. « Je vais prochainement accueillir un collaborateur en situation de handicap. Je sais qu’on n’est pas censé dire ça… mais j’appréhende un peu. J’ai peur de mal faire, de ne pas assez préparer les autres, ou au contraire d’en faire trop. » Autour, personne ne juge. Les têtes acquiescent, les corps s’inclinent légèrement vers lui. On sent que quelque chose d’important vient d’être déposé.

L’écoute et la bienveillance au cœur de l’approche

Je cadre la suite : posture d’écoute, bienveillance active, importance de questionner et de clarifier. Mon rôle est de garantir un espace où Léo peut aller au bout de sa réflexion sans être interrompu trop tôt, et où le groupe peut l’aider sans projeter ses propres certitudes.

Les séquences du codev s’enchaînent. Les autres l’aident d’abord à clarifier son sujet. Les questions restent ouvertes, orientées vers la compréhension. À mesure qu’il parle, Léo met des mots sur ce qui le traverse : la peur de mal accueillir, de ne pas anticiper les besoins, de mettre la personne en difficulté sans le vouloir. Mais aussi la crainte que son équipe se sente déstabilisée, que les non‑dits prennent le dessus. Il réalise que son appréhension révèle surtout son désir de bien faire.

Proposer et échanger pour trouver une solution ensemble 

Vient ensuite le moment des idées et du soutien. Je rappelle la règle : « on offre, on n’impose pas ». Ses collègues partagent leurs expériences, leurs bonnes pratiques, mais aussi des conseils qui ouvrent des perspectives. Léo écoute, prend note. Je veille à ce que chacun.e puisse s’exprimer et partager ses idées.

Au bout de 2h30, c’est le temps de la synthèse. Léo formule son plan d’action : accueillir la personne avec justesse — « Je n’ai pas à deviner : je peux simplement demander, accompagner l’équipe sans dramatiser, faire appel à la référente handicap de l’entreprise pour vérifier les aménagements possibles, obtenir des conseils, et peut‑être suivre une formation. Il relève la tête et sourit : « Ça fait du bien d’en parler avec vous. Je me sens soulagé… et prêt à accueillir mon nouveau collaborateur. Merci à tous. »

Un espace d’intelligence collective au service de l’inclusion 

La séance s’achève alors par un temps de debrief. Tour à tour, chacun.e partage ce qu’il retient : la puissance du questionnement, l’importance de ne pas rester seul.e face à une situation délicate, la valeur de l’écoute mutuelle. Certaines personnes réalisent qu’elles ont eux aussi des réflexes à ajuster, d’autres repartent avec des idées concrètes pour leur équipe. C’est exactement cela le codéveloppement : un espace d’intelligence collective où chacun.e repart un peu plus éclairé.e, un peu plus outillé.e, un peu moins seul.e.

Dans cette entreprise qui a fait de l’inclusion un axe stratégique, les ateliers de codéveloppement permettent aux salarié.e.s de prendre du recul sur leurs pratiques, d’apprendre les un·es des autres et de développer des réflexes managériaux plus inclusifs. Ils contribuent ainsi à créer un environnement de travail où chaque personne peut se sentir reconnue, légitime et en sécurité psychologique.

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Et vous, avez-vous des problématiques professionnelles à résoudre et croyez-vous à la force de l’intelligence collective ? C’est peut‑être le moment d’en discuter ensemble et de tester un atelier de codéveloppement.